Lohnabrechnung Prozentsätze

Personalabrechnung Prozentsätze

Einreichung der Lohnbescheinigung für Stundenlohn - Lastschriftverfahren/Debit Direct. Die Prozentsätze für die Berechnung des Zusatzbeitrags für: Wie hoch sind die Prozentsätze, die auf den koordinierten Lohn der PK angewendet werden?

Arbeitsgesetz - Unternehmensberatung für Firmen

Dabei ist es notwendig, eine Vielzahl von Vorschriften zu befolgen, von der Anstellung von Mitarbeitern über die korrekte Gestaltung von Verträgen bis hin zu Abmahnungen, Kündigungen und Zertifikaten. Die Arbeitsgesetzgebung ist ein unabhängiges Gebiet, das das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durchführt.

Die arbeitsrechtliche Regelung bezieht sich nicht nur auf die eigentliche Stufe der Betriebszugehörigkeit, sondern auch auf den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses: Der Auftraggeber muss sicherstellen, dass die Stellenanzeigen genderneutral gestaltet sind und das ganze Auswahlverfahren den Erfordernissen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes entspricht. Beispielsweise gibt es unerlaubte Fragestellungen, die der Auftraggeber dem Kandidaten im Zuge eines Wahlverfahrens nicht vorlegen kann.

Ein Anstellungsvertrag kann prinzipiell sowohl in mündlicher als auch in schriftlicher Form vereinbart werden. Bei mündlichem Abschluss eines Arbeitsvertrages ist der Auftraggeber nach 2 Nachweisgesetz dazu angehalten, dem Mitarbeiter mindestens einen Kalendermonat nach dem vertraglich festgelegten Eintritt in das Arbeitsverhältnis eine Abschrift der wichtigsten Arbeitsbedingungen zu übergeben, es sei denn, es geht um die Beauftragung einer Aushilfskraft für maximal einen Kalendermonat.

Prinzipiell gibt es vertragliche Freiheit - sowohl der Mitarbeiter als auch der Auftraggeber haben die Wahlmöglichkeit, mit wem ein Anstellungsvertrag abgeschlossen wird. Bei Nichterreichen der vorgeschriebenen Quoten muss der Auftraggeber eine Kompensationsabgabe entrichten. Prinzipiell ist auch für den Inhalt eines Arbeitsvertrags die Freiheit des Vertrages maßgeblich - allerdings sind hier einige Einschränkungen zu beachten:

So hat der Mitarbeiter dem Auftraggeber vor allem folgende Arbeitsunterlagen zur Verfügung zu stellen - wofür der Auftraggeber zur gewissenhaften Verwahrung dieser Dokumente angehalten ist: Gesundheitsbescheinigung für Mitarbeiter der Lebensmittelindustrie. Das Recht auf Aushandlung und Abschluss von Tarifverträgen haben die so genannte Tarifpartei, d.h. Unternehmerverbände oder Einzelarbeitgeber und Arbeitnehmerverbände. Diese Kollektivverträge sind im Prinzip nur zwischen den Parteien eines Kollektivvertrages anwendbar, d.h. wenn sowohl der Mitarbeiter als auch der Auftraggeber Mitglieder einer der Parteien des Kollektivvertrages sind.

Dies gilt dann innerhalb der Industrie, für die sie geschlossen wurden, auch für Betriebe, die nicht Mitglied der den Kollektivvertrag abschließende Vereinigungen oder Vereinigungen sind. Langfristig kann kaum ein Betrieb auf Arbeitskräfte verzichten. Es gibt, wie bereits erwähnt, bereits eine Reihe von Regelungen, die von Unternehmern in der Antragsphase zu befolgen sind.

Berichtspflichten bestehen vor allem gegenüber dem Rechenzentrum der Pensionsversicherung, der Betriebskrankenkasse, dem Steueramt und der Berufshaftpflichtversicherung. Für den Mitarbeiter muss der Entrepreneur die gesamten Sozialversicherungsbeiträge zahlen. In manchen Fällen kann ein Beschäftigungsverhältnis nicht fortgesetzt werden und eine Entlassung eines Beschäftigten ist unvermeidlich. Es gibt viele und vielfältige Kündigungsgründe. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl von Gesichtspunkten, die im Zusammenhang mit der Entlassung zu berücksichtigen sind - vor allem bei der Umsetzung des Kündigungsschutzgesetzes.

Im Falle einer ordentlich erfolgten Entlassung ist der Auftraggeber an die jeweils gültigen Fristen gebunden. Andernfalls gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Über den Anwendungsbereich des Kündigungsschutz-Gesetzes hinaus gibt es für den Grund der Beendigung prinzipiell keine speziellen Voraussetzungen. In den Anwendungsbereich des Entlassungsschutzgesetzes können normale Beendigungen durch den Auftraggeber aus betrieblichen, verhaltensbedingten oder persönlichen Erwägungen erfolgen.

Darüber hinaus ist die Entlassung immer das Ende. Beispielsweise muss bei verhaltungsbedingten Beendigungen immer zumindest einmal vorher eine Verwarnung vor einer ähnlichen Verletzung ergehen. Ist ein Wechsel auf eine andere Stelle möglich, muss dies vor der Entlassung berücksichtigt werden. Im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen muss eine soziale Auswahl zwischen mehreren gleichwertigen Mitarbeitern getroffen werden.

Der Widerruf muss in schriftlicher Form unter Ausschluss der elektronischen Übermittlung erfolgen. Der Widerruf muss in Textform erfolgt sein. Eine Vertragskündigung per E-Mail oder Fax ist daher nicht ausreichend. Es ist in einigen FÃ?llen unzumutbar, vom Auftraggeber zu erwarten, dass er das ArbeitsverhÃ?ltnis bis zum Ende der normalen KÃ?ndigungsfrist fortsetzt. Ein fristloser Abbruch ist dann unter strikten Bedingungen möglich. Es ist auch von Bedeutung, dass die Sonderkündigung dem Mitarbeiter innerhalb einer angemessenen Zeitspanne ( "zwei Wochen") nach Bekanntwerden der für die Beendigung relevanten Sachverhalte zugegangen sein muss.

Allerdings dürfen die Fristen nicht so lang sein, dass sie die kostenlose Berufsausbildung beeinträchtigen. Darüber hinaus gibt es bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, die durch Sonderregelungen für die Einhaltung von Fristen und ihre sexuelle Orientierung beeinträchtigt werden. Danach können Mitarbeiter bei Vorliegen eines wesentlichen Grundes für die feste Laufzeit oder für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren auch ohne wesentlichen Anlass für eine befristete Tätigkeit eingesetzt werden.

Darüber hinaus muss der Auftraggeber den Mitarbeiter unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mind. zwei Kalenderwochen über das Datum, an dem der Zweck erreicht wurde, aufschreiben. Bei Nichterfüllung der Bedingungen für eine Fristsetzung oder bei formalen Mängeln der Fristsetzung wird der Auftrag auf unbestimmte Zeit erteilt. Bei jungen Unternehmungen (Start-ups) gibt es eine Ausnahmeregelung von der Zweijahresregel: In den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung können ohne objektiven Grund bis zu vier Jahre lang befristete Arbeitsverhältnisse vereinbart werden.

Häufig wird die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern durch die Auszahlung von Zuschüssen untermauert. Zuschüsse werden vor allem dann gewährt, wenn Beschäftigte mit sogenannten Vermittlungshindernissen angestellt werden. Aber nicht jeder, der in einem Betrieb als Angestellter beschrieben wird, ist auch ein Angestellter im rechtlichen Sinn. Der Grund dafür ist, dass der Rückgriff auf externes Personal, das für das eigene Haus und oft auch innerhalb des eigenen Hauses arbeitet, heute gängige Praxis ist.

Es ist nicht immer leicht, zwischen einem Angestellten und einem Freelancer zu unterscheiden. Im Grunde kann man sich auf den Umfang der individuellen Abhängigkeiten konzentrieren: Das Arbeitsverhältnis ist viel abhängiger vom Betrieb (seinem Arbeitgeber) als das des Freelancers von seinem Kunden. Deshalb gilt: Eine sehr starke Weisungspflicht in Hinblick auf Inhalte, Ausführung, Zeit, Dauer und Einsatzort ist mehr ein Angestellter als ein Freelancer.

Der Anstellungsvertrag und die Kündigungsfrist regelt den Beginn und das Ende des Anstellungsverhältnisses. Die meisten arbeitsrechtlichen Fragen ergeben sich jedoch aus Vorkommnissen und Problemen während des Beschäftigungsverhältnisses. Grundlegend sind die Arbeitszeiten der Mitarbeiter im Arbeitsstundengesetz (ArbZG) festgelegt. Ziel dieses Gesetzentwurfs ist es, die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz bei der Gestaltung der Arbeitszeiten zu schützen.

Die Arbeitszeitverordnung ist im Prinzip auf alle Beschäftigten anwendbar. Allerdings bestehen Ausnahmeregelungen oder besondere Regelungen: Die maximale Tagesarbeitszeit beträgt nach dem Arbeitsstundengesetz 8 Std. Die maximale Tagesarbeitszeit beträgt 8 Std. Jeder Mitarbeitende hat ein Anrecht auf ein Zertifikat, vor allem bei Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Berechtigt sind alle Beschäftigten nach 109 GEO sowie Trainees, Praktizierende und arbeitnehmernahe Menschen (§ 630 BGB).

In der Regel wird der Gehalt für die erbrachte Leistung gezahlt. Dazu gehört vor allem die Bezahlung von Fest-, Ferien- und Krankheitsfällen. Im Prinzip ist es nicht notwendig, an öffentlichen Tagen zu arbeiten, aber der Mitarbeiter muss trotzdem das Gehalt bezahlen, das er ohne Abwesenheit bekommen hätte. Das trifft auf öffentliche Anlässe zu. Bei beiden Tagen handelt es sich nicht um öffentliche Tage, so dass eine Verpflichtung zur Erwerbstätigkeit entsteht.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, aus Kulanzgründen zu handeln, wenn die Beschäftigten an diesen Tagen nicht zur Arbeitszeit kommen müssen, ohne sich beurlauben zu lassen oder auf Löhne zu verzichten. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit zu begrenzen. An Feiertagen und Sonntagen ist die Beschäftigung generell verboten. Die ersten und zweiten Weihnachtsfeiertage sind öffentliche Anlässe, so dass keine Arbeitsverpflichtung besteht und der Angestellte weiterhin ein Anrecht auf Vergütung hat.

Hierfür gibt es keine speziellen Verpflichtungen. Weil der Heilige Abend kein gesetzlicher Tag ist, muss der Mitarbeiter im Falle einer Krankheit wie gewohnt krankmelden. Der Mitarbeiter meldet sich also wie besprochen, per Telefon oder E-Mail. Läuft die Krankheit mehr als drei Tage, muss der Mitarbeiter bis zum nächsten Werktag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und deren wahrscheinliche Dauer einreichen.

In Deutschland ist seit dem Stichtag 31. Dezember 2015 ein gesetzlich vorgeschriebener Mindestgehalt in Kraft. Das heißt, dass kein Mitarbeiter im Sinne des MiLoG für seine Arbeit mit einem unter dem derzeit gültigen Minimallohn liegenden Stundensatz entlohnt werden darf. Aufgrund der wirtschaftlichen Situation können sich für Firmen temporäre Auftragsrückgänge ergeben. Vielmehr können die Unternehmer die Arbeitszeiten reduzieren und unter gewissen Bedingungen das so genanntes Kurzzuschlag einfordern, damit sie ihre Mitarbeiter nicht aus betrieblichen Gründen entlassen müssen.

Hier bezahlt der Auftraggeber seinen Mitarbeitern den Lohntarif nur für die Zeit, die er auch wirklich gearbeitet hat. Achtung: Der Auftraggeber kann nicht unilateral kurzarbeitslos anordnen. Auf wie viel Ferien hat ein Arbeitnehmer Anspruch? Müssen Ferien jederzeit gewährt werden? Wie lauten die Vorschriften für Betriebsferien? Im Zusammenhang mit dem Feiertag gibt es eine Vielzahl von kontroversen Fragen, die durch das Arbeitsgesetz reguliert sind.

Prinzipiell hat jeder Mitarbeiter einen Rechtsanspruch auf Ferien. Darüber hinaus kann der Auftraggeber den Feiertag des Arbeitnehmers nur in Einzelfällen "kaufen", d.h. den Feiertag auszahlen. Rundherum zum Themenbereich Ferien gibt es eine Vielzahl von speziellen Fragen zu beachten. Was sind die geltenden Vorschriften? Die Betriebsferien können nicht für den ganzen Zeitraum des Jahresurlaubs des Arbeitnehmers geltend gemacht werden.

Die Mutterschaft ist für alle Menschen gültig, die geschwängert sind und ein Baby zur Welt gebracht haben oder stillend und in Arbeit sind. Mutterschaftsurlaub: Es gilt: Der Entlassungsschutz erstreckt sich auf den Urlaub. Die Unternehmer sind zur Zahlung von Beiträgen zur Sozialversicherung verpflichte. Aber haben die Mitarbeiter ein Anrecht auf diese Leistungen? Ein grundsätzlicher Anwartschaftsanspruch auf Weihnachts- oder Feriengeld gibt es nicht, es sei denn, dies ist durch den Individualvertrag oder eine "Betriebsübung" gewährleistet.

Erfolgen solche besonderen Zahlungen in der Regelfall, können individuelle Mitarbeitende nicht von der Auszahlung ausgeschlossen werden. Bei Ausscheiden aus dem Betrieb haben die Beschäftigten in der Regelfall auch Anrecht auf ein (anteiliges) Weihnachts- und Feriengeld. Das Gleiche trifft prinzipiell auf Beschäftigte zu, die längerfristig erkrankt sind oder sich in Erziehungsurlaub aufhalten. Obwohl heute oft über das Handy telefoniert und E-Mails versendet werden, sind privates Telephonieren, Blättern und E-Mailen am Arbeitplatz über die Telekommunikationsmittel des Konzerns in vielen Betrieben noch weit verbreitet.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist die private Internetnutzung am Arbeitplatz prinzipiell verboten, es sei denn, es wurde eine ausdrÃ? In vielen Fällen verzichten die Unternehmer jedoch auf rechtliche Folgen, solange das Wellenreiten und die Telefonie nicht außer Kontrolle geraten. In vielen Fällen sind heute nicht nur fest angestellte, sondern auch freiberufliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Betrieben tätig. Schwerbehinderte Arbeiter: Was ist zu berücksichtigen?

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern und Arbeitnehmern, die als solche behandelt werden, finden spezielle Schutzbestimmungen im Arbeitsgesetz Anwendung. Spezielle Regeln für Einstellungen, Beurlaubungen, Arbeitszeiten und Entlassungen. Aufgrund der Flut kommt der Angestellte nicht zur Arbeit: Hier besteht das Risiko, dass er reist. Bei Bedarf haben Sie gegebenenfalls ein Anrecht auf Kurzarbeit. Eine große Anzahl von Firmen veranstaltet jährlich eine weihnachtliche Feier, um den Zusammenhang zu verstärken und den Mitarbeitern den Dank des Betriebes zu übermitteln.

Gemäß AGG ist davon auszugehen, dass alle Beschäftigten eingeladen werden sollen. Das Weihnachtsfest ist keine obligatorische Veranstaltung für die Beschäftigten. Firmen, die die Dienste von Freelancern im Kunst- und Journalismusbereich in Anspruch nehmen, müssen die Sozialversicherungsbeiträge der Künstler an die Kunstsozialkasse (KSK) zahlen. Die Erhöhung des Renteneintrittsalters betrifft Beschäftigte, die nach 1964 Jahrgänge alt sind.

Ausgenommen hiervon sind Langzeitversicherte (Rentenversicherung) und in einigen Fällen auch Mitarbeitende mit Altersteilzeitregelungen. Mitbestimmungsrecht gibt den Mitarbeitern in Deutschland die Chance, die Unternehmensentscheidungen eines Unternehmens in vielen Belangen zu beeinflussen oder wenigstens zu kontrollieren. Heutzutage ist es für Firmen üblich, ihre Angestellten für Projektarbeiten an Tochtergesellschaften in anderen Ländern zu schicken.

Für die Abordnung von Mitarbeitern von Gesellschaften mit Sitz im In- und Ausland ist das Entsendegesetz maßgeblich. Gemäß dem Recht muss der Unternehmer seinen Mitarbeitern für die Dauer ihrer Tätigkeit in Deutschland gewisse am Arbeitsplatz in Deutschland gültige Beschäftigungsbedingungen einräumen. Heute gibt es in einem Betrieb neben dem traditionellen Arbeitnehmer auch Leiharbeitnehmer, Mini-Jobber und Freiberufler.

Im Berufsalltag ist es oft schwierig zu unterscheiden, welcher "Mitarbeiter" welches konkrete Vertragsverhältnis mit dem Betrieb hat. Schließlich sind Freiberufler unabhängige (Klein-)Unternehmer - auch wenn sie unter bestimmten Voraussetzungen vor ort im Betrieb mitarbeiten. Das Arbeitsgesetz findet keine Anwendung auf Freiberufler, da sie derzeit keine Angestellten sind.

Es kann jedoch sein, dass ein Freelancer durch die eigentliche Gestaltung der Kooperation rechtsgültig als Angestellter zu klassifizieren ist. Das hat für den Auftraggeber weit reichende Folgen. Weil dann das Arbeitsgesetz mit all seinen schützenden Funktionen für die Beschäftigten wieder anwendbar ist. Typ und Ausmaß der Werbeaktionen für das eigene Haus (z.B. eigener Briefbogen).

In jedem Fall kann eine Verwarnung nur für eine verhaltensbedingten Beendigung in Frage kommen. Weil die Entlassung nur das letzte Mittel ist, müssen ihr immer eine oder mehrere vergebliche Warnungen vor einem ähnlichen Fehlverhalten vorangestellt werden. Ausgenommen ist ein solches schwerwiegendes Verschulden, dass eine Verwarnung unnötig erscheinen mag, denn die Unzuverlässigkeit des Handelns auch ohne Verwarnung muss für alle offensichtlich sein, wie z.B. bei schwerwiegenden Eigentumsdelikten.

Nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch den Auftraggeber entsteht kein Grundanspruch auf eine Abgangsentschädigung. In Ausnahmefällen liegt ein Schadensfall vor, wenn in einem zwischen dem Auftraggeber und dem Gesamtbetriebsrat ausgehandelten Sozialkonzept Abgangsentschädigungen vereinbart wurden. Das Arbeitsgericht kann dem Mitarbeiter auch im Fall eines rechtlichen Streits nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Vergütung gewähren. Die meisten der effektiv ausgezahlten Vergütungen basieren jedoch auf freiwillig getroffenen Absprachen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter.

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