Hr Interim Management

Herr Interim Management

Temporärer Manager für Personalwesen. Ich unterstütze als HR Interim Manager Unternehmen und Organisationen zielorientiert. Von nun an freie Kapazitäten für Interimszuordnungen im Bereich * Personalabrechnung* * Personalabrechnung*Referenzen. als Puffer. Haben Sie einen anspruchsvollen Personalbedarf im HR-Bereich?

Die Personalleitung steuert und steuert den Prozess, das Projekt für Sie.

Unser Kundenkreis

Suchen Sie kurzfristige Hilfe und Stärkung für Ihre HR-Abteilung? Durch unser Leistungsportfolio im HR Interim Management können wir Ihnen maßgeschneiderte Lösungen für Ihre spezielle Aufgabenstellung anbieten. Damit Sie sich einen Eindruck von unserem Leistungsspektrum in diesem Umfeld machen können, stellen wir Ihnen folgende Projektbeispiele unserer Spezialisten aus dem Sektor Interim Management & Zeitarbeit vor: Um den rechtzeitigen Einsatz von Mitteln sicherzustellen, ist eine gezielte Koordination von Bedarfsprofil und vorhandener Kompetenz vonnöten.

Außerdem wissen Sie, welches Anforderungsprofil am besten zu Ihrem Betrieb paßt - Sie bestimmen, mit welchen Fachleuten Sie in Zukunft arbeiten werden. Allen gemeinsam ist der Wille, im Personalbereich professionell unterstützt zu werden.

Die HR Interim Managerin. Im Spannungsfeld zwischen Macht und Durchführbarkeit. So schaffen Interimsmanager Freiräume....

Das ist ein Roulett zwischen optimalen Anforderungen und Bedürfnissen, bei dem Interimsmanager ihren Sitz in ihren Aufträgen einnehmen. Als Interim smanager müssen Sie die Zielsetzungen, Täuschungen und Menschen im Unternehmen Ihres Kunden verstehen, wenn Sie Ihren Aktionsradius in diesem Spannungsfeld von Handlungskompetenz und Realisierbarkeit am Ende eines Arbeitstages mitgestalten wollen.

In diesem Artikel wird erläutert, wie Interimsmanager sich in die Rollen von Game Movern begeben und dennoch selbstständig sind. Zugleich bedeuten Karrieren nicht mehr nur Führungsstühle, sondern auch Expertenstatus. Die Ikone der Technik in der F1 ist Gary Anderson, Josef Ackermann ist Management-Karrierist. Waren es um die Wende des letzten Jahrhunderts noch Führungskräfte und Mitarbeiter in Unternehmen, die vor allem reine Leistungsorientierung forderten, so bestimmen heute Arbeit, Soziales und Attraktivität im Sinn einer zukunftsfähigen Unternehmensführung den Berufsalltag.

Diese Schlagwörter haben nicht alle den Stellenwert eines Feigenblatts, manche Dinge sind ernst zu nehmen und werden gelebt: Angestellte ordnen sich ein und werden als eine Art Co-Unternehmer engagiert. Die globale Fragestellung lautet: Wer oder was hat denn nun die ultimative Macht, wer hat das Sagen?

Ob Bank, Verbraucher, Arbeitnehmer, Investor, Politik oder Umwelt? In der Mitte dieser Handlungsfelder sind Interimsmanager ausgesetzt. Diese sollten sozusagen bewegungslos sein: intern selbstständig, dem Kunden gegenüber treu und stark im Handeln. Es muss deutlich sein, was der Interimsmanager tun darf und was nicht. Ich versuche zu antworten und das Extreme zu antizipieren:

Die Interimsmanagerin wird nicht auf einen gedachten Stuhl gedrängt, um von dort ihr Amt anzutreten. Natürlich haben viele Führungskräfte und Angestellte diese grauhaarigen Business Angel schon einmal gesehen oder gar erfahren, weshalb diese allmächtigen Geschichten den absoluten Ausgangspunkt für die Entwicklung des Leitfadens ihrer Strategie bilden:

Die Interimsmanagerin wurde mit der Aufgabe betraut, dem Unter-nehmen neue Impulse zu verleihen. Bei der Sondierung muss sich der Interimsmanager im Personalbereich auch darüber im Klaren sein, dass er an einer Oberfläche mit hohem Leistungspotenzial für das Untenehmen arbeitet, denn diese Abteilung fungiert oft als Querschnittsfunktion für alle Mitarbeiter unabhängig von der Hierarchie. Selbstverständlich: Eine offizielle Präsentation und Einweisung der Mitarbeiter und Führungskräfte gibt dem Interimsmanager die notwendige Unterstützung, damit er in seiner Funktion eintrifft.

Jeder, der jetzt seine Ungewissheit in Live-Tests kontrolliert, sticht dem Interimsmanager in den Hintergrund, und das kommt zu ihm zurück. Dies heißt auch: Geben Sie nicht zu viel und geben Sie nur Vorabinformationen über die Persönlichkeit des Interim Managers an, bevor es zu falschen Erwartungshaltungen kommt. Der Auftritt des Interim Managers sollte für sich allein stehen.

Das alles muss der Interimsmanager mit Rücksicht und Aufmerksamkeit auswerten. Auf der anderen Seite muss er entschlossen handeln, um zu beweisen, dass er sich nicht in politischen Aufstellungen engagieren kann. Ein dritter Baustein wird in Reden über das Erscheinen von Interimsmanagern kaum erwähnt, sondern ist deren offensichtlicher Erfolgsfaktor: die Wahl der Worte in Unterhaltungen.

Aber der Interimsmanager muss so reden, dass er von allen Menschen begriffen wird und jeder an der Aufgabe teilnehmen kann: Außerdem ist es für den Interimsmanager verständlich, dass er nicht nur nach Erzählungen aus dem Hause Ausschau hält, die er verfolgen kann. Was Interimsmanager stark macht, ist ihre Praxis.

Dies ist ein Pound, mit dem vor allem ältere Führungskräfte wachsen können. Im Zeitalter der Desorientierung der Wirtschaftspolitik steht der über 50-jährige Unternehmer für eine Zeit, in der viel mehr gesetzt und gesichert war. Zugleich haben diese Führungskräfte die New Economy und das Zerplatzen ihrer Spekulationsblase erlebt. In soziologischer Hinsicht wirkt sich die hohe Stellung und Ausstrahlung dieser Führungskräfte auf jüngere Mitarbeiter aus.

Führungskräfte der älteren Altersgruppen stellen sich vor Führungskräfte, die in der Schule besser ausgebildet sind als selbstgemachte Männer und Frauen, die Auf und Ab erlebt haben. Viele der modernen Führungskräfte haben aufgrund des Systems wenig technisches Know-how und sind auf ihre Managementkompetenz beschränkt, während ältere Führungskräfte oft noch über technische Kompetenzen verfügen. Aber Vorsicht: In Management-Meetings begegnen sich zwei Welten: Führungskräfte, die mit vielen Hooks und Eyelets innerhalb der Machtverhältnisse zu tun haben, sehen sich Interimisten gegenüber, die in ihrer Karriere auf dem Lehrstuhl ihrer Kollegen gesessen haben und deren Charaktervorteil es nun gilt, offen zu sein.

Denn so richtig diese Erkenntnis auch ist: Transparenz kann ebenso gut die Handlungsmöglichkeiten einschränken, wenn viele Beschäftigte innerhalb weniger Tage ihre Sorgen äußern, ganz nach dem Motto: Endlich gibt es jemanden, der sich wirklich darum sorgt. Aus dieser Feststellung ergibt sich die goldene Grundlage der vorläufigen Handlungsfähigkeit: Klärung des Auftrags, Klärung des Auftrags und nochmals Klärung des Auftrags: wer, was exakt, wann, wo und mit welchen Hilfsmitteln.

Aber Vorsicht: Angesichts des gesellschaftspolitischen Schlachtfeldes "HR" wird der Interimsmanager sowohl auf so genannten Good People als auch auf Money People zugehen. Um ehrlich zu sein: von einem halben bis zu mehreren hundert ITC-Mitarbeitern in sechs bis zu mehreren hundert - und zwar in ganz Europa, um einen guten Start zu haben - so etwas wurde in der Realität bereits als Interimsmandat umgesetzt.

Falsche Pressemeldungen für den Interimsmanager? Verwirrten Mitarbeitern und vielen anstrengenden Gesprächen während der langen Übergangszeit sind zu bezahlen? In der Truhe des Interimsmanagers: Alles psychologisch! STICKWORTE:- Keine Machthaber, sondern starke Managerinnen - Interne Signale: Wenn die Menschen nahe in die Entfernung rufen, so viel Handlungsspielraum.

Draußen hat alles ein inneres Gegenstück. So ist die Sozialpsychologie für das Interimsgeschäft. Da es notwendig ist, zwischen wechselnden Kraftachsen zu agieren, führt Regel-Know-how den Interimsmanager nur indirekt weiter. Zweites verbindliches Motto: Setzt euch in die Menschen hinein - Macht oder nicht. Auch der Interimsmanager macht sich Sorgen, er ist nicht nur da, er ist der Teil des Team, der den entscheidenden Teil ausmacht.

Zugleich darf sie nicht zu sehr der Zielgruppe angehören. Interimsmanager werden nach längstens einem Jahr nervös. Für viele Profis sind solche Überlegungen das interne Aufbruchssignal. Auch Interimsmanager üben Einfluss aus, aber indirekt über Menschen auf das Ziel. Dabei ist es nicht ungewöhnlich, dass sich die Mitarbeitenden von solchen Personen begeistern und selbstständiger, offener und selbstbewusster werden.

Ja, es ist möglich, überhöhte Auftrags- und Leistungsanforderungen auszugleichen, die den Interimsmanager an die Grenze der Durchführbarkeit, d.h. seiner Handlungskompetenz bringen. Mehr zum Thema HR Interim Management erfahren Sie im kommenden Jahr unter dem Titel: " Aufstehen! 7 Argumente für einen dedizierten HR-Manager, auf HR Interim Management umzusteigen".

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