Anspruch Lohnabrechnung

Lohnberechtigung

Mit jeder Lohnzahlung hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf einen schriftlichen Lohnzettel. Wenn der Arbeitgeber die Lohnabrechnung nicht aushändigt? und hat Anspruch auf fünf Wochen Urlaub. Sprung zu Wann hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Gehaltsabrechnung? Für jeden Bedarf stellen wir individuelle Leistungspakete für Löhne und Gehälter zusammen.

Übergabe der Lohnbuchhaltung durch Drittschuldner

Der angebliche Anspruch eines Debitors gegen seinen Auftraggeber auf Versendung der Lohnzettel zusammen mit dem Lohnzahlungsanspruch wird immer als Nebenrecht verpfändet (BGH 9.12.12, VII ZB 50/11, Abruf-Nr. 130394). Bei den Nebenrechten handelt es sich in erster Linie um Auskunfts- und Abrechnungsansprüche, die auf die Bestimmung des Gegenstands und der Höhe des Hauptanspruchs gerichtet sind (BGH 06, 26; BGH 04, 91).

Im Falle der Pfändung von Löhnen und Gehältern ist das Recht auf einen Lohnausweis ein solcher abhängiger Sekundäranspruch, wenn er zur Geltendmachung des Anspruchs auf Lohnauszahlung den Kontoauszug erfordert. Nicht auszuschließen ist, dass einem Zahlungspflichtigen solche Lohnforderungen gegen seinen Auftraggeber - einschließlich der Behörde - gegenüberstehen. Für den Verzicht der PfÜB ist es irrelevant, ob die Forderungen des Zahlungspflichtigen gegen seinen Auftraggeber bestehen.

Ist der Herausgabeanspruch des Zahlungspflichtigen auch in der Pensionskasse verpfändet worden, so hat der Fremdschuldner - ebenfalls eine Vollmacht - dem nachzukommen. Wurde die Pfandfähigkeit einer Klage vom Gericht zu unrecht bestätigt, so ist die Zwangsvollstreckung bestreitbar, die Wirkung der Zwangsvollstreckung im Verhältnis des Gläubigers zum Gesamtschuldner bleibt jedoch unberührt (LG Lüneburg JurBüro 08, S. 897; S. 748).

Nach § 766 ZPO kann der Fremdschuldner Formmängel mit unbegrenzter Mahnung durchsetzen ( "Gottwald/Mock, Zwangsversteigerung, sechste Auflage, § 766 Rn. 26). Quelle: ; // Austausch von HMTL mit dem neuen Kode $(this).replaceWith(STR_html); } Ende wenn } ); // Für CS3-Artikel muss die Tabelle $(".main_content #CS3>table.basis-table, .main_content #CS3>table.kasten").each(function() { // BracketHTML mit DIV $ (this).wrap(''); }); }))) werden; };

Schiedsgerichtshof Cottbus, Entscheidung vom 29.02.2012 - 2 Ca 1541/11

Der Antragsgegner ist verpflichtet, dem Kläger 10.579,32 EUR für den Zeitraum von Januar 2009 bis einschließlich Oktober 2011 zu bezahlen. Der Antragsgegner ist verpflichtet, dem Kläger für den Zeitabschnitt vom 1.1.2009 bis zum 1.1.2012 einen ordnungsgemäßen Stundenlohnausweis auszustellen, aus dem der konkrete Stundenlohn, Sonn- und Feiertagszuschläge, Urlaubsvergütungen und Krankheitstage hervorgehen.

Der Antragsgegner trägt die Verfahrenskosten. Die Höhe des Streitwertes beträgt 14.179,32 EUR. Letzter Streitpunkt der Vertragsparteien ist die Bezahlung des Entgelts für den Zeitrahmen zwischen dem ersten und dem zweiten Bildungsurlaub. Der Kläger, geboren am Tag der Geburt, war seit dem Jahr 2000 bei der beschuldigten landwirtschaftlichen Genossenschaft und ihren Rechtsvorgängerinnen angestellt.

Früher war der Kläger als Melker tätig. Von 1990 bis 1995 war sie zweifellos als Milchhändlerin tätig, vorübergehend war die Klage auch in der Kälberaufzucht tätig. Der Kläger wurde in jüngster Zeit hauptsächlich als Fahrer benutzt. Die Beklagte hatte bis 2008 ein festes Gehalt für alle Mitarbeiter.

Auch die Mitarbeiter übernehmen alle Arbeiten im Unternehmen. In 2008 hat der geschäftsführende Direktor der Angeklagten unilateral ein neu eingeführt. Laut welchen Auswahlkriterien der Beklagte welchen Mitarbeiter wie zahlt, blieb bis zum Schluss offen. Der Kläger hat eine Hautkrankheit an den Haenden. Es ist umstritten, ob der Kläger wieder als Melker eingesetzt werden kann.

Der Kläger macht geltend, dass die mit ihr vergleichbar Beschäftigten im Unternehmen der Angeklagten eine Monatsvergütung von zumindest 2000,00 EUR erhalten hätten. Der Kläger kann auch alle Aktivitäten auf dem Gelände des Angeklagten durchführen. Nach Ansicht der Beschwerdeführerin hat sie auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes des Arbeitsrechts Anspruch auf einen Arbeitslohn, den andere gleichgestellte Beschäftigte des Angeklagten auch als Gehalt erhalten haben.

Der Klägerin zufolge kann sie ab MÃ??rz 2012 wieder als Muttermilchfrau in Erscheinung treten. Der Antragsgegner ist verpflichtet, dem Kläger für den Zeitabschnitt von Januar 2009 bis Januar 2011 10.579,32 EUR ( "brutto") zu zahlen.2 Der Antragsgegner ist verpflichtet, für den Zeitabschnitt von Januar 2009 bis Januar 2012 einen ordnungsgemäßen Stundenlohnnachweis zu erstellen, der den spezifischen Stundenlohn, Sonn- und Feiertagszuschläge, Urlaubsvergütungen und Krankheitstage enthält.

Der Angeklagte macht geltend, dass die Anklage abgewiesen wird. Der Angeklagte macht geltend, dass es keinen festen Lohnbetrag gibt. Die Löhne werden seit 2008 als Leistungslöhne ausbezahlt. Der Kläger ist nicht mit dem Melker oder dem Herdenführer und Beschwörer zu vergleichen. Der Angeklagte macht geltend, dass die Zivilklägerin nicht in der Lage sei, im Hinblick auf ihre Gesundheit als Milchkuh zu fungieren.

Der Kläger hat Anspruch auf die Auszahlung von Differenzlohn für den Zeitrahmen zwischen dem ersten und dem zweiten Quartal 2009, da er nach dem Prinzip der Arbeitsrechtsgleichbehandlung einen Anspruch auf die Auszahlung von EUR 2000,00 netto hat. Der Kläger hat darüber hinaus Anspruch auf eine neue Lohnabrechnung für den Zeitrahmen von 01.01.2009 bis 30.09.2011. I. Der Kläger hat Anspruch auf einen Differenzlohn von bis zu EUR 2000,00 für den Zeitrahmen von 2009 bis 09.2011. Der Anspruch basiert auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Arbeitsrechts.

Das Gleichbehandlungsprinzip untersagt es dem Unternehmer, willkürlich, d.h. objektiv unbegründet, allgemeine oder gruppenbezogene Vorschriften zum Schaden von einzelnen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern zu durchbrechen, vgl. BAG vom 5. März 1980, DB 1980, S. 1650 Ein Verstoss gegen das Gleichbehandlungsprinzip tritt ein, wenn der Unternehmer in einer vergleichbaren Situation aus nicht sachlichen Erwägungen individuelle Arbeitnehmende oder Gruppen von Arbeitnehmern schlechter als andere Arbeitnehmende beurteilt.

Eine solche Vergleichssituation wird durch folgende Kriterien bestimmt: Erstens muss eine Arbeitnehmergruppe gebildet werden, die sich aufgrund gewisser Gegebenheiten oder Eigenschaften im Grunde genommen in der gleichen Situation wie die benachteiligte Person aufhält. Der Kläger behauptete, dass sie als Milchkuh arbeitete.

Der Angeklagte korrigierte nur, dass die Aktivität im Melkstand als Alternative vorgesehen war. Der Kläger hat in der Tat in der Tat in der Vergangenheit auch in der Kälberbox mitgespielt. Die Vertreterin des Beklagten betonte, er habe den Kläger bei verschiedenen Gelegenheiten benutzt. Der Kläger ist jedoch seit 1995 im Stall der Kälber beschäftigt.

Der Kläger kann jedoch nach der tatsächlichen Ausübung des Arbeitsverhältnisses auf jede andere Stelle im Unternehmen versetzt werden. Dies bedeutet, dass der Dienstgeber dem Dienstnehmer aufgrund der im Dienstvertrag vorgesehenen Versetzungsoption eine weitere Aktivität übertragen kann, vgl. BAG vom 13. März 2007 - 9 AZR 433/06, AP BAG 307 Nr. 25 Der Dienstgeber verliert seine Versetzungsoption nicht durch langjährige Arbeit.

Wenn die Bewerberin jedoch auf alle Stellen übertragbar ist, sind die Aktivitäten mit ihrer aktuellen Aktivität identisch und dementsprechend. Der Umstand, dass der geschäftsführende Direktor der Angeklagten im Jahr 2008 einen Incentive-Lohn eingeführte, verändert die Vergleichbarkeit nicht. Die Geschäftsführerin der Angeklagten hat diesen Incentive-Lohn ohne Kündigung unilateral durchgesetzt.

In Ermangelung der Schriftlichkeit sind die vom geschäftsführenden Direktor des Antragsgegners neu eingeführten Vergütungsregelungen gegenstandslos. Bevor diese neue Entlohnung eingeführt wurde, gilt für den Beklagten: gleiches Entgelt für gleichwertige Beschäftigung. Die Rechtsfolgen der ungleichen Behandlung sind ein Anspruch auf Mehrleistung. Verstößt eine Regelung des Arbeitsvertrages oder eine einseitige Entlohnung gegen den Grundsatz der Chancengleichheit, so haben die benachteiligten Mitarbeiter Anspruch auf die höheren Bezüge, siehe hierzu auch: KÜTTNER, Persönliches Handbuch, Ausgabe Nr. 1, Kania GER, Rn. 1.

In diesem Zusammenhang machte die Beschwerdeführerin geltend, die anderen Beschäftigten hätten 2000,00 EUR bekommen und würden heute noch wenigstens 2000,00 EUR auszahlen. Vor 2008 wurde jedoch unbestritten ein Festgehalt für alle Mitarbeiter festgelegt. Daher musste die Handwerkskammer davon ausgegangen werden, dass die Gehälter der Beschäftigten vor 2008 bei über 2000,00 EUR lagen und dass andere Mitarbeiter der Angeklagten 2000,00 EUR erhielten.

Auch hat die Kanzlei nicht verstanden, inwieweit die Beschwerdeführerin nicht als Besamer oder Herdenführerin auftreten kann. Bis 2008 - so die Klage - haben alle Mitarbeiter endlich gemeinsam an unterschiedlichen Arbeitsplätzen gearbeitet und waren alle miteinander verglichen. Der Angeklagte gab auch keine begründete Stellungnahme dazu ab. Der Kläger fordert die Differenzen seit Jänner 2009 im Monat.

Der Kläger ist gemäß 108 HGB berechtigt, die Lohnbuchhaltung zu berichtigen. Der Angeklagte hat dem Kläger einen Kontoauszug ausgestellt. Der Vorgesetzte des Angeklagten gab sogar zu, dass seiner Meinung nach die Bezeichnung des Festlohns falsch sei. Der Kläger hat Anspruch auf eine Bruttovergütung von EUR 2000,00 als festen Lohn, so dass der Lohnzettel dementsprechend korrigiert werden muss.

Der Antragsgegner hat dem Kläger einen neuen Lohnausweis für die verklagten Kalendermonate vorzulegen, vgl. nur LAG Rheinland-Pfalz vom 23.01.2001 -2 Ta 5 /01, ArbuR 2001, S. 197. 3. Die Aufwendungen des Rechtsstreites nach 91 ZPO in Zusammenhang mit 64 Abs. 6 ArbGG hat der Antragsgegner zu erstatten.

Durch die Vergleiche wurde der strittige Betrag um 100,00 EUR pro Vergleich erhoeht.

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