Nachfolgeplanung: Erbfolgeplan

Die Nachfolgeplanung ist in hart umkämpften globalen Märkten für erfolgsorientierte Unternehmen unverzichtbar. Die Nachfolgeplanung sichert die kontinuierliche Stärkung und Weiterentwicklung der bestehenden Mitarbeiter. Die Komponente Laufbahn- und Nachfolgeplanung dient der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der Laufbahn- und Nachfolgeplanung. Zahlreiche übersetzte Beispielsätze mit „Succession Planning“ – Englisch-Deutsches Wörterbuch und Suchmaschine für Millionen von englischen Übersetzungen. Die Nachfolge ist ein komplexes Projekt mit vielen Unbekannten.

Nachfolgeregelung: Begriffsbestimmung und Expertise

Neuigkeiten und Interessantes zur Karriere- und Nachfolgeplanung. Top-Manager auf der ganzen Welt sind sich der Bedeutung einer professionellen Nachfolge- und Managemententwicklung bewußt. Doch wenn es darum geht, das Problem anzugehen, steht das Top-Management oft im Weg, wie eine neue Untersuchung aufzeigt. Vertiefung der Kenntnisse der Nachfolgeplanung als Werkzeug des Personalwesens.

Unter strategischer Managementplanung versteht man die strategieorientierte und an den Faktoren und Wertvorstellungen eines jeden einzelnen Mitarbeiters orientierte Besetzung von Schlüsselfunktionen über einen Zeitraum von drei bis fünf Jahren. Nachfolgeplanung ist eine obligatorische Aufgabe für jedes Unternehmen. Thema der Planungen ist zum einen die Wahl des Erben, die Betreuung der Verwandten und vor allem auch die Vermeidung von Streitigkeiten, denn auch eine fehlende Rücksichtnahme auf diese Gesichtspunkte kann eine….

Nachfolgeplanung – eine Begriffsbestimmung

Die Nachfolgeplanung ist die Aufbereitung eines Nachfolgers. Der Vorteil einer aktiveren Nachfolgeplanung liegt sowohl in der Reduzierung von personellen Risiken als auch in der Besetzung von Positionen durch qualifiziertes Fachpersonal. Nachfolgeplanung ist eine Domäne des Personalmanagements: Um eine vielversprechende Nachfolgeplanung durchführen zu können, müssen zunächst die Positionen mit Schlüsselfunktion im Betrieb ermittelt werden.

Eine Nachfolgeplanung für alle Stellen sollte nicht im Vordergrund stehen. Stattdessen sollten sich Firmen auf die Abfolge von erfolgskritischen Stellen beschränk. In der weiteren Nachfolgeplanung ist es wichtig, die internen Fähigkeiten und Bewerber für diese Stelle nachhaltig zu fördern. Auf diese Weise werden den Mitarbeitenden in der Karriereplanung eindeutige Sichtweisen, Zielsetzungen und Karrierewege aufzeigt.

Zusammengefasst ist die Nachfolgeplanung eine Auseinandersetzung mit Schlüsselstellen und deren Besetzungen, an die Talente durch sukzessive Massnahmen heran geführt werden. Die gesamte Prozesskette der Unternehmensnachfolge und Karriereplanung kann durch den Einsatz von Programmen leicht und systematisieren. Erfahren Sie hier mehr über die softwaregestützte Nachfolgeplanung.

Frühzeitige Nachwuchsförderung durch Nachfolgeplanung und Talent-Management

Die Nachfolgeplanung ist ein wichtiger strategischer Faktor im Wettbewerb! „Warum ist die Nachfolge und Karriereplanung ein zentrales Anliegen? “ Was bedeutet Nachfolge und Karriereplanung? „Wie kann ich Schlüsselstellen erkennen? „Wie viel Zeit muss ich für die Akquisition und Nachfolgeplanung haben? „Wie läuft die Nachfolgeplanung ab? „Was tun, wenn ein Nachfolger nicht zum rechten Termin verfügbar ist?

„Was sind die wesentlichen Faktoren der Nachfolge- und Karriereplanung? Aufgrund der demografischen Entwicklungen werden viele Firmen in den kommenden Jahren in Schlüsselfunktionen ausscheiden. Davon sind vor allem die Betriebe in den neuen Ländern betroffen. Mehr und mehr Betriebe können Lehrstellen oder offene Positionen nur mit sehr großem Arbeitsaufwand, nur bedingt oder gar nicht mehr mit geeigneten Kandidaten füllen.

Die Karriereplanung ist ein extrem bedeutender Standortfaktor bei der Personalbeschaffung. Immer mehr Menschen sind für die Nachfolge- und Karriereplanung zuständig. Schlüsselfunktionen im Konzern werden nicht mehr nur von Führungskräften eingenommen. Mit der zunehmenden Internationalisierung dehnt sich der Personenkreis auch auf Facharbeiter im Industrie- und Lohnbereich aus.

Die Nachfolge- und Karriereplanung sowie die Durchführung der damit verbundenen Personal- und Organisationsentwicklungsmassnahmen verursachen zwar erhebliche Belastungen, aber die Konsequenzen einer Abwesenheit sind nahezu immer offenkundig. Bei fehlender oder unzureichender Nachfolgeplanung kann es zu Leerständen kommen. Vor allem bei Schlüsselstellen haben diese einen wesentlichen Einfluss auf die Auslastungskosten. Häufig erhöhen sich auch die Rekrutierungskosten, wenn es keine kohärenten und attraktiven Karriere- und Entwicklungschancen im Unter-nehmen gibt.

Wird eine Position nicht hinreichend vorbereitet oder in zu kurzen Zeiträumen übergeben, kann dies zu einer übermäßigen Beanspruchung des Kandidaten/der Kandidatin kommen (laut Studie fallen bis zu 50 % dieser Kandidaten aus). Schwer zu fassen, aber in Deutschland gibt es viel Wissen nur in den Gedanken der Wissensträger.

Wenn diese Schlüsselstellen das Haus verlässt, droht ein akuter Verlust von wichtigen Kenntnissen. Der Wissensverlust kann durch eine langfristige Nachfolgeregelung deutlich verringert werden. Gleichermaßen sichert eine konsequente Karriereplanung und -entwicklung der beteiligten Nachwuchsführungskräfte eine dauerhafte Qualifizierung, die nicht nur dem Nachwuchs, sondern vor allem dem Betrieb langfristig zugute kommt.

Diese Leistung beruht vor allem auf einer höheren Leistungsbereitschaft der jungen Mitarbeiter, aber auch auf einer höheren Loyalität zum Auftraggeber. Wenigstens fünf gute Argumente, um in die Nachfolge- und Karriereplanung zu investieren. 5. Eine hervorragende Nachfolgeplanung und die daraus resultierende Karriereplanung im Hinblick auf die strategische Personalbesetzung von Schlüsselfunktionen haben zwei Aufgaben. Auf der einen Seite die Risikominderung für das Untenehmen und auf der anderen Seite eine Incentive-Funktion für Nachfolgekandidaten.

UND: Die Personalmanager in Deutschland haben die Bedeutung anerkannt. Kienbaums „HR Trends 2014“ macht deutlich: „Mehr Menschen konzentrieren sich auf die Nachfolge- und Laufbahnplanung im Kontext des Demografiewandels. „Die Nachfolgeplanung ist nicht nur eine Personalaufgabe, sondern auch eine Managementaufgabe, die die Identifikation von Potenzialen und die Förderung von Nachwuchskräften im eigenen Verantwortungsbereich beinhaltet. Im Rahmen des Unternehmensnachfolgemanagements hat das Personalwesen wesentliche unterstützende Aufgaben, die zu seiner weiteren Profilierung beizutragen.

Die Nachfolgeplanung ist nicht auf den sicherlich sehr wichtigen Bereich der Nachfolge von Unternehmen begrenzt. Bei der Nachfolgeplanung geht es darum, die wichtigsten Positionen eines Betriebes zu identifizieren und das Risiko von Vakanzen in diesen Schlüsselstellen zu bewerten. Zur Nachfolgeplanung gehören auch die Identifizierung von potenziellen Nachfolgern sowie zielgerichtete Personalentwicklungs- und Beschaffungsmaßnahmen. Häufig liegt der Schwerpunkt der Karriereplanung auf der Förderung von Kandidaten in der Unternehmenshierarchie, aber auch in Bezug auf technische Gesichtspunkte (Expertenkarriere, technische Karriere) oder Projektkarriere kann die Karriereplanung mitgestaltet werden.

Auf der einen Seite bietet dies vor allem für kleinere Firmen viel mehr Entwicklungsspielraum, da die Fördermöglichkeiten hier oft sehr eingeschränkt sind. Definition: Unter Nachfolgeplanung versteht man die zeitnahe und bedarfsorientierte Nachbesetzung von Vakanzen oder Vakanzen im Betrieb, um den personellen Aufwand in quantitativer und qualitativer Hinsicht zu bewältigen. Dazu kann es erforderlich sein, den Schlüsselpositionsbedarf früh zu erkennen und entsprechend den organisatorischen und persönlichen Zielsetzungen mit internen Talente zu füllen.

Die Nachfolgeplanung gilt jedoch nicht nur für Schlüsselfunktionen, sondern kann sich auch auf die Nachfolge in Führungspositionen auswirken. Die Schlüsselstellung im Betrieb ist nicht notwendigerweise an eine gewisse Hierarchieebene oder eine Division oder Fachabteilung geknüpft. Stattdessen finden sich in allen Unternehmensbereichen und -hierarchiestufen Schlüsselstellen. Ein paar wenige Beispiel für Schlüsselstellungen zur Verdeutlichung der Vielfalt:

Ein Handelsvertreter in einem Betrieb, der mehr als 75 vom Hundert der Kundenbeziehungen hat. Nach Kunz (2004) bieten wir diese Auswahlkriterien zur Identifizierung von Schlüsselstellen an: Umfang der vom Inhaber getroffenen Entscheide, Auswirkungen der Entscheide des Inhabers auf andere Gebiete, Managementverantwortung und Managementumfang des Inhabers, Schwierigkeit der vom Inhaber benötigten Problemlösung, erforderliche Fachkenntnisse, Risiko des Wechsels des Inhabers zu Wettbewerbern, Zeit- und Kostenaufwand für die Ausbildung eines Rechtsnachfolgers.

TIPP: Mit unserem Premium-Tool „Schlüsselpositionen im Betrieb bestimmen und Handlungsbedarf für die Nachfolgeplanung ableiten“ können Sie gezielt Schlüsselstellen in Ihrem Betrieb identifizieren. Die Zeit, die benötigt wird, um einen Nachfolger zu finden und zu entwickeln, ist sehr unterschiedlich. Die Nachfolge- und Karrierestrategie hat einen sehr großen Einfluß auf die Nachfolgedauer.

Es gibt folgende Modelle: „Einkauf“ von sozusagen „fertigen“ Nachwuchskräften auf dem Markt (z.B. durch Abwerbung von Wettbewerbern), systematische und langfristige Entwicklung des innerbetrieblichen Fach- und Führungskräftenachwuchses (z.B. vom Auszubildenden zum Abteilungsleiter über einen Zeithorizont von 10 bis 20 Jahren), eine gemischte Form von verschiedenen Anlagestrategien.

Spezielle Eigenschaften und Verhaltensmuster des Mitarbeiters sind bereits bekannt. Ein Bezug zum Betrieb existiert bereits und wird durch die Investitionen in die Weiterentwicklung des Mitarbeiters weiter untermauert. Mit der Einstellung eröffnet der Vermieter auch neue Außenkontakte und -netze, die der Mitarbeiter einbringt. In Deutschland werden nach Berechnung des Bonner Mittelstandsforschungsinstituts zwischen 2010 und 2014 22.000 Betriebe mit rund 290.000 Mitarbeitern ausgeliefert.

Eine besondere Nachfolgeregelung ist die Firmennachfolge, bei der eine Vielzahl von Fragestellungen zu klären sind. Die Thematik kann aus zwei Blickwinkeln betrachtet werden, der Perspektive des übertragenden Unternehmers und der Perspektive der Nachfolger. Ein Kernproblem aus der Perspektive des Übertragenden ist die Frage, an wen das eigene Haus weitergereicht werden soll.

Sind ein oder mehrere potentielle Nachfolger in der Nachkommenschaft? Möchten sie das Geschäft auch weiterhin führen? Ein Nachfolger muss oder sollte außerhalb der eigenen vier Wände sein. Für den Nachfolger und den Übertragenden ist die Zeitdauer und der Übergabezeitpunkt von Bedeutung.

Häufig gibt es potentielle Nachfolger im Betrieb, aber es wird keine offizielle Ernennung vorgebracht. Abgesehen von Befürchtungen, nicht mehr benötigt zu werden, oder mangelndem Selbstvertrauen, gibt es viele andere Ursachen für dieses Problem. Der Übergabetermin ist zu lang: In diesem Falle droht die Möglichkeit, dass die spätere Person nicht ihr eigenes Anforderungsprofil entwickelt und ihre eigenen Vorstellungen umsetzt.

Auch eine unzureichende Regulierung der Zuständigkeiten des Nachfolgers und des Veräußerers kann zu Konflikten führen. Vor allem in Familienbetrieben ist diese Aufstellung zu finden. Die erfolgreiche Nachfolgeplanung ist in drei Stufen gegliedert. Die Vorbereitungsphase umfasst die Ermittlung des Nachfolgebedarfs und die Erarbeitung eines groben Zeitplans. Durch den Auswahlprozess des Nachfolgers wird die Verbindung zur Implementierungsphase hergestellt.

Es geht in dieser Etappe darum, den Einstieg des Nachfolgers und den Rücktritt oder Positionswechsel des Übertragenden sowie den Prozeß des gezielten Wissenstransfers zu prägen. In der Schlussphase erfolgt die wertschätzende Übernahme des Veräußerers aus dem Betrieb oder seiner jetzigen Stellung und die Bewertung des Veräußerungsprozesses. Nähere Einzelheiten dazu entnehmen Sie bitte unserem Werkzeug „Prozessgestaltung Nachfolgeplanung“.

TIPP: Profitieren Sie von der KOFA-Empfehlung „Karriere- und Nachfolgeplanung“. Ist zur Besetzung einer vakanten oder neuen Position eine rasche Nachfolgeregelung bzw. eine temporäre Lösung erforderlich, ist Interimsmanagement eine Möglichkeit. Interim Management Lösungen geben Firmen die Möglichkeit, erfahrene Manager für einen begrenzten Zeitraum einzusetzen.

Vielmehr ist sie keine echte Alternative zur systematischen Nachfolgeplanung. Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn der Fachmann oder Manager auch die Lebensdauer verlängern möchte. Wesentlicher Pluspunkt dieser Varianten ist in den meisten FÃ?llen eine groÃ?e Bereitschaft, diese Wissen sbasis systematisch auf nachfolgende Bereiche zu Ã?bertragen.

pathhdoc – Fotolia Es gibt drei Grundtypen von Karrieren. Betriebsgröße (insbesondere Zahl der Hierarchiestufen), Prozessart (z.B. Projektorganisation, viele Fachfunktionen), Mitarbeiterzusammensetzung (Berücksichtigung generationenspezifischer Präferenzen). TIPP: Durch eine kompetente Personaldiagnose erhöhen Sie die Genauigkeit bei der Wahl der passenden Karriere für Ihre Nachfolgekräfte.

Diese Karriereform ist besonders in großen Betrieben weitverbreitet und wird über besondere Management-Karriereprogramme unterstützt. Die Zahl der Managementpositionen und der daraus resultierenden Managementkarrieren ist in kleinen Betrieben aufgrund der fehlenden Hierarchiestufen beschränkt. Das ist für viele junge Leute zunächst der attraktivste Karriereweg. Das kann im eigenen Haus mit einer ausreichenden Zahl von jungen Mitarbeitern erfolgen.

Dazu gehören vor allem der Abgleich mit und das Erlernen von anderen Managementkulturen und natürlich ein gezielter Einblick über die eigene „Nase“ hinaus. Noch nicht oder oft nicht konsequent genug in Betrieben umgesetzt sind Fachkarrieren, also die fachliche Weiterbildung einer Persönlichkeit. Gerade in kleinen Betrieben bieten diese Karrieremöglichkeiten eine attraktive Chance, Anreize für junge Mitarbeiter zu schaffen, die nicht geeignet sind oder explizit Verantwortung übernehmen wollen.

Ansporn dieser Karriere ist es, sich als Experte zu entwickeln. In der Unternehmenskommunikation ist es von großer Bedeutung, dass dieser Karriereweg hinreichend wahrgenommen wird. Projektkarrieren sind dabei sowohl für große als auch für kleine Firmen geeignet. TIP: Vermittlung der Äquivalenz von Projekt- und Fachkarrieren im Unter-nehmen.

Wichtigste Faktoren für eine erfolgreiche Nachfolgeplanung sind: Einbezug der Mitarbeiter und Informationen über Massnahmen und Zielsetzungen, Adäquate Bewusstseinsbildung bei allen Führungskräften, einschliesslich der oberen und oberen Führungsebenen, Früher Start der Nachfolgeplanung mit genügend Vorlaufzeit für die Rekrutierung von geeigneten Nachfolgern, Adäquate Einarbeitung der Nachfolger in Gegenwart der Vorgänger, Adäquate Planung der finanziellen und zeitlichen Mittel für den Übergabe- und Einarbeitungsprozeß, Mitgefühl zwischen Nachfolgern und Vorgängern, Übernahme durch Manager, Kollegen und Untergebene.

Viele weitere Infos, Verweise auf die Checkliste und Artikel zur Nachfolgeplanung. Darin sind Verknüpfungen zur Firmennachfolge und zur Vermögensnachfolge in Schlüsselfunktionen enthalten. Geeignete Instrumente für die Nachfolgeplanung sind eine „Modellvorlage für einen Entwicklungsplan“, das „Prozessmodell für die Nachfolgeplanung“, der „Auswahlkatalog für Nachwuchsförderung“ und unser Premium-Tool „Identifikation von Schlüsselpositionen“.

Sollten Sie Hilfe von außen brauchen, stehen Ihnen in unserer Beraterliste für die Nachfolgeplanung Experten zur Verfügung. Auch in unserer Auflistung “ Programme für Talent Management “ findet man Dienstleister mit Nachfolgemodulen.

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